Sacando a la luz discriminaciones ocultas con la ayuda de PRL

 1. Es un hecho que un gran número de mis compañeras de trabajo, tiene quejas por discriminaciones de diferentes tipos. En mi Instituto, se ha hecho un buen trabajo con el Plan de Igualdad de Género que está premiado con el distintivo de Igualdad del CSIC. Pero ya sabemos que la discriminación tiene muchas caras y tiene una gran tipología y no se acaban los problemas en mi centro con el Plan de Igualdad.

Cuando se aborda el tema de encontrar todas las discriminaciones que hay en un espacio laboral, el problema es el de completitud. Como lo hacemos para no dejarnos nada, para no dejarnos a nadie?.

La idea que quiero compartir es aprovechar la potendia que tiene la prevención. Cuando se hace la evaluación de los riesgos de los puestos de trabajo por prevención (PRL), se hace escrupulosamente sin olvidar ningún puesto de trabajo ni a nadie. Una idea que parece fácil es aprovecharnos de la sistemática de prevención para hacer una búsqueda de todas las discriminaciones. Cuando se va a cada puesto de trabajo, se habla con cada empleada pública y se ha de aprovechar esta oportunidad para tener una idea lo más completa posible de las discriminaciones con las que se encuentran todas las empleadeas. Para que tuviera más potencia la idea, estaría bien apoyarse en un delegado sindical que estuviera especializado en igualdad.

2. La ventaja de esta manera de buscar discriminaciones es que, si nos apoyamos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales que tiene un rango muy alto en nuestra legislación y está muy bien reglamentada, permitiría encontrar de una manera extensiva todas las discriminaciones. Además es muy transversal a todas las administraciones ya sea estatal, de CCAA, provincial, comarcal o municipal. Todas tienen la obligación de hacer la evaluación de riesgos. 

En realidad, esta reflexión no está probada y de momento es una idea de manera que no puedo presentar resultados. De todas maneras, si se analiza un poco lo bien establecida que está la PRL, normativa, desarrollo, protocolos... se convendrá que no parece mala idea ir de la mano con prevención para sacar la discriminación a la luz.

3. El impacto y resultados que podría tener? Un impacto impresionante en la productividad de la AGE, eso sí, si se encauza bien la resolución de la discriminación. Por ejemplo, hablando con compañeras de mi trabajo escucho: "Yo me siento más discriminada como técnica que como mujer". Estamos hablando de personal de investigación técnico que a diferencia del personal de investigación científico no tienen ningún tipo de carrera profesional. Solo que se iniciara una carrera profesional incipiente para todo este colectivo (un 40% del CSIC aprox.) sería un salto para la autoestima enorme. Otro ejemplo, hay personal que está haciendo las mismas tareas con distintas condiciones laborales, salariales... Otro ejemplo de discriminación. Y podemos encontrar más con la ayuda de este protocolo que va de la mano de PRL.

4. Puntos fuertes y débiles del programa. Si hicieramos un DAFO, veriamos que tiene debilidades el plan en el sentido que, el análisis de riesgo de los puestos de trabajo se realizan a la práctica con muy poca frecuencia y se tarda muchos años en actualizar (no digamos las RPT). Ello podría conllevar el hecho de que surgieran más rápido discriminaciones que se manifiesten a través del seguimiento PRL+discriminacion. En realidad para mi un país és avanzado si es justo y es justo si tiene pocas discriminaciones. Ello significa que es importante localizarlas, sacarlas a la luz y prevenirlas. Vale la pena intentar implementar esta idea para encontrar todas las discriminaciones. Nos jugamois la igualdad, la justicia, la equidad y la pervivencia del sistema.